綜合交通樞紐組織管理的模式分析

綜合交通樞紐組織管理的模式分析

摘　要: 多種運輸方式交叉部位即綜合交通樞紐的組織管理問題, 是我國交通運輸市場化和可持續發展的關鍵問題之一。現行的聯合運輸與各種運輸方式條塊分割式雙重管理體制并存反映了我國交通樞紐的典型的松散結構模式。如何打破這種運輸管理結構模式? 由于多種運輸方式技術經濟特征的耦合和互補性變化, 借助于系統的綜合集成的系統方法論, 建立起協同和虛擬企業化的多種運輸組織形式, 在聯合運輸、開放的市場與條塊分割的運輸組織管理之間建立起一個橋梁。從結構演化研究中, 得出勞動力增長、技術進步與多種運輸方式組織結構的合理關系。
在計劃經濟下, 我國交通運輸樞紐作業和組織管理是采用半軍事化、部門制的模式。隨著改革開放的深入, 運輸服務進入市場化, 各種運輸方式間競爭和協作需求增強, 綜合交通樞紐出現各種形式的為著整體功能而進行合作的有機組織[1 ] ——多種運輸方式的綜合與集成。現行的綜合交通樞紐的運輸組織是一種傳統計劃式的分運輸方式的直線職能管理與現代信息化、網絡化的開放式管理并存形式。在我國進入W TO 和市場經濟規則進行經濟運作時, 交通運輸行業既需要進行體制改革, 也需要進行管理體制改革, 縱向的政企分開管理為綜合交通樞紐的運輸組織管理提供前提, 這里把多個運輸方式, 都看作為運輸群體, 從交通運輸管理職能上運用生產函數分析, 得出綜合交通樞紐多個運輸企業并存處的大企業小政府的虛擬企業化管理組織層次模式[2 ] 。在虛擬企業平臺上將現行的組織管理中人員管理分為三個層次: 普通各運輸部門的服務人員與技術作業人員; 掌握信息等技術與市場營銷、業務代理人員; 信息、網絡、集成化運輸決策的現代運輸層人員。其中普通服務人員管理是一種傳統的封閉式的模式, 缺少激勵機制造成人員素質低, 缺少工作積極性; 同時信息、網絡、集成化運輸決策的現代運輸層人員受到不同運輸部門領導人員的縱向權利與部門利益思想影響, 使得信息、網絡、集成化運輸組織設計與開發應用進展緩慢, 也使得多種運輸方式運輸組織整體功效低下。從而產生綜合交通樞紐中的運輸企業經營效率低, 安全問題突出。那么, 探討一種適應現階段計劃經濟下的封閉式管理組織、管理結構與市場經濟下的運輸營銷理念共存的交通運輸組織的模式, 加速部門間與組織間協調, 向綜合集成、網絡化運輸發展。同時確保運輸企業化、半軍事化的運營特點。
目前, 國際上對于交通運輸組織的管理理論研究較少, 主要通過運輸流的網絡化、信息化等技術方面的合理優化分析以及運輸能力的技術改造來實現交通的企業化和半軍事化, 很少涉及到綜合交通運輸系統管理的理論和人員的組織管理。忽略了運輸業是以人為主的社會經濟系統的一部分, 尤其是在我國, 運輸行業的三個層次人員差距大, 在改革開放后, 市場經濟作用下運輸業的人員素質與管理模式出現了許多不協調, 加快運輸企業開放程度與管理協同性研究是十分必要的。本文運用系統工程理論研究綜合運輸樞紐的組織的協調關系, 增強開放的程度使其作為一個有著復雜的系統特點和結構性特征的交通運輸社會經濟系統管理向著協同有序性發展[3 ] 。進一步形成綜合交通運輸系統管理的理論。并借助于普利高津和哈肯的自組織理論對綜合交通樞紐的人員管理進行探討。
1　綜合交通樞紐的三種人員結構模型分析
首先, 交通運輸系統的整體是由各個子系統構成。其中, 每個組成部分(一種運輸方式) 都有著自己的利益, 并能夠進行分解和影響其他部分利益; 同時, 綜合交通樞紐組織當中的人——不是托馬斯所說的自然人, 而是多種形態的人——主要是社會人。有著經濟利益和多重關系相互作用和影響的群體。基于此, 綜合交通樞紐組織系統管理理論和方法應圍繞著如下思維模式和管理手段方面進行:
① 建立一種敏捷性強的多維組織管理模式;
② 增強團隊意識和激勵機制;
③ 實現現行的綜合交通樞紐組織向有機的、協同的組織變革。
④市場經濟環境下的多種運輸方式的合作是不同運輸企業組織形成一個開放的虛擬組織。注意到綜合交通樞紐的組織管理有別于其它傳統的企業組織管理模式, 將計劃式組織模式與開放式虛擬組織模式進行對比分析, 綜合交通樞紐的組織模式應是一個開放式虛擬的組織結構或者說是一個混合了多種差異的適應市場需要的組織結構。把傳統的組織與開放的組織特點作比較如下:
　由于綜合交通樞紐的多種運輸方式各具不同特點的組織形式, 從而帶來綜合交通樞紐運輸中的沖突, 因此在開放式的組織管理中應強化群體間的協調管理關系, 進行沖突問題的影響因素、沖突的變遷以及解決模式分析。創造出一種集成式的綜合交通樞紐新型的組織結構。即集企業結構與差異結構于一體的開放式虛擬組織形式。它的協同與開放性是保證交通運輸良性化發展的關鍵。對現行的組織管理模式變革創建新型的綜合樞紐的組織結構。變革主要內容如圖1 所示。由于對于組織變革是一個時間的演化過程, 同時會出現組織抵制問題。只有通過系統的綜合集成和東方的系統方法論思想加以協同分析, 來實現綜合交通樞紐的新型的有效組織管理模式。

圖1　綜合交通樞紐組織改革內容

2　綜合交通樞紐組織內部的多層次人員管理的協同分析
我們把綜合交通樞紐中的各運輸部門人員按照與的物理作業過程和技術優化和多種人理關系協調的系統工程方法論角度將人員組織分為普通服務人員與技術作業人員; 掌握信息等技術與市場營銷、業務代理人員; 信息、網絡、集成化運輸開發的現代運輸層人員。分別稱作為第一、第二、第三個人員類別層。建立各類別間的協同方程: 設Ki 和Li 別表示各類別的資金與勞動力的輸入, 那么有類似于柯布2道格拉斯生產函數的運輸企業供給能力輸出函數
假定第i 層資金的增長率為ki=(dK i?Ki, 第i 層勞動力的增長率為ni=(dL i?Li, 則上述公式可寫成yαi =(ai + biki -bini) yi, 　i = 1, 2, 3 (3. 4) 　　注意: 當ai+ biki> bini 時, 平均資金投入的供給能力將無限增加, 由于運輸服務業內部忽視員工資源的開發, 在運輸企業人員管理中經常出現人浮于事, 協調度差, 尤其個人效益與集體利益不協調以及注重效益忽視效率的人為的影響(飽和效應) 以及其它影響因素使得管理效率低下, (3. 4) 這種情況是不可能的。隨著供給率yi 的增加這種飽和效應就越來越明顯, 所以ai+ biki-bini 可以用ai+ biki-bini-hiy i 代替, 從而yαi =(ai + biki -bini) yi -hiy 2 i , 　i = 1, 2, 3 (3. 5) 其中, hi 為飽和系數。
[ 勞動力轉換模型]在交通運輸企業中勞動力轉換, 實際上就是不同層次的人員的相互協調與素質提高問題。設L 是勞動力的全體, n 為勞動力的增長率, 假定u1= L 2?(L 1+ L 2) 為第二層市場與技術人員占普通員工的比例, u2 L 為領導層人員占總人數的比例, 并記V 12 為服務人員掌握市場與技術的轉換率,V 23 為掌握市場與技術人員向領導層的轉換率, 則有Lα1= -V 12L 1+ n (L 1+ L 2) = n1L 1 (3. 6) = L 3? Lα2= V 12L 1-V 23L 2= n2L 2 (3. 7) Lα3= V 23L 2+ nL 3= n3L 3 (3. 8) L n = n1(1 -u1) (1 -u2) + n2u1(1 -u2) + n3u2= Lα?(3. 9)
3　綜合交通樞紐多部門組織結構演化與政策分析根據上述協同模型可以定性分析綜合交通樞紐的三個層次人員組織系統, 研究其激勵機制與第三層次(服務人員) 的素質提高條件、參數和規章、規則的制定使得綜合交通樞紐這一具有多個縱向三個層次人員的組織系統形成一個穩定的有序的良性運轉的虛擬組織。從而為今后的綜合運輸組織管理的可持續發展提供一參考模式。 (1) 第一層人員的封閉式管理模式子系統當L 2= 0,V 12= 0,V 23= 0 時, 市場營銷、技術人員缺乏, 仍保持各種運輸方式獨立的封閉式管理, 其模型為 yα1= (a1+ b1k1-b1n1) y 1-h1y 12 (3. 1) L n1= n = Lα?(4. 1) 設公式(3. 1) 為綜合交通樞紐的系統協調管理效率序參量的方程, 其穩定解為y 11= (a1+ b1k1-b1n1) ? h1 (4. 2) y 12= 0 　　結論1　保持傳統的封閉經營處在低水平的穩定和有序條件是人員增長率(n 的值) 低于關鍵閥值p1; 當n= p1 時, 第一層次的運行是處于低水平的平衡; 當n> p1 時, 則從有序變成無序狀態。
　　(3) 綜合交通樞紐的三重部門、企業組織結構當V 12> 0,V 23> 0 時, 整個系統是開放的, 方程(3. 5) — (3. 9) 和模型有8 組穩定的狀態解。結論3　當人員管理觀念轉換率滿足一定條件時, 開放式虛擬企業化綜合交通樞紐的運行系統可形成穩定和有序的自組織結構。